(Selbst-) Motivation neu gedacht

Das Bemühen andere motivieren zu wollen, funktioniert nicht. Das wissen viele von uns aus eigener Erfahrung – nicht erst seit R. Spenglers‘ „Mythos Motivation“. Trotzdem wird von Führungskräften weiterhin erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter, ihr Team motivieren.

Susan Fowler[1] bietet statt der Frage: „Wie motiviere ich?“  einen anderen Denkansatz:  Menschen sind in jeder Situation motiviert – so ihre Annahme – jedoch in unterschiedlichen Qualitäten. Einige der Motivationszustände sind für die Lebensqualität des Einzelnen, wie auch für die Entwicklung von Unternehmen günstiger als andere.

Motivationsspektrum

Ziel ist es, besser zu verstehen, was motiviert mich und Andere und wie gehe ich mit Situationen um, die ich als nicht-motivierend erlebe? Fowler entwickelt dazu ein Motivationsspektrum und verlässt damit die Dualität von intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Fowler, Susan; Why Motivating People Doesn´t Work; Page 20; 2017

Die beiden Achsen ihres Modells knüpfen an zentrale Aspekte mediativer Führungskompetenzen an: die Aufmerksamkeit für die Befriedigung von Bedürfnissen und die Verantwortung für die Selbstführung.

Fowler beruft sich in ihrem Ansatz u.a. auf die bedürfnisfokussierte Motivationstheorie von Deci u.a. und differenziert drei Bedürfnisse, die zentral für Motivation sind:

  • Autonomie: ich habe Wahlmöglichkeiten, das was ich tue, entsteht aus meinem Willen heraus.
  • Verbundenheit: diese Verbundenheit umfasst drei Ebenen, Verbindung zu sich selbst, zu anderen Menschen und Gemeinschaften.
  • Kompetenz: wirksam sein bei der Bewältigung von Herausforderungen, Fähigkeiten zu haben, sich zu entwickeln und zu wachsen.

Je stärker es gelingt, diese drei Bedürfnisse zu befriedigen, umso einfacher gelange ich in einen optimalen Motivationszustand. Die drei Bedürfnisse sind stark miteinander verflochten, wenn nur eines nicht befriedigt wird, hat dies auch negative Auswirkungen auf die anderen zwei. Prüfen Sie doch selbst einmal anhand einer Situation, die Sie in Ihrem Arbeitskontext wenig schätzen, in wieweit eines oder mehrere dieser Bedürfnisse nicht oder nur wenig befriedigt sind.

Selbststeuerung verbessert Motivation

Doch was kann ich tun, um aus einem suboptimalen Zustand in einen optimaleren Motivationszustand zu kommen? Hier kommt die zweite Dimension des Modells ins Spiel: die Selbststeuerung. Nach Fowler sind dazu 3 Faktoren entscheidend:

  • Achtsamkeit: Aufmerksamkeit für eigene Verhaltens- und Reaktionsmuster.
  • Werte: Überzeugungen, die ich gewählt habe als Richtlinien im Leben, bei der Arbeit.
  • Sinn: ein tieferer Grund, warum ich etwas tue, eine edle Absicht, die etwas Gutes für die Gesellschaft erzeugt.

Achtsamkeit als Basis für Selbststeuerung 

Wenn ich achtsam bin erlebe ich ein höheres Maß an Autonomie, da ich nicht reflexhaft reagiere. Ich entscheide mich, die Autobahnen im Gehirn (G. Hüther), meine automatisierten Reaktionsmuster zu verlassen. Im Kontakt mit anderen bin ich nicht im Bewertungsmodus unterwegs und stecke sie gleich in Schubladen, sondern zeige Interesse an ihnen, ihrer Einzigartigkeit. Dadurch habe ich mehr Wahlmöglichkeiten, ich kann mich selbst in verschiedenen Situationen besser navigieren. Damit steigert Achtsamkeit direkt die Qualität der Bedürfnisbefriedigung bei allen drei genannten Bedürfnissen.

Werte und Sinn

Viele Menschen sind sich ihrer eigenen Werte nicht bewusst, obwohl sie auf der Basis derselben agieren. Die Verbindung zwischen den eigenen Werten und einer herausfordernden Tätigkeit aktiviert die Veränderung von suboptimalen in Richtung optimaler Motivationszustände. Die Auseinandersetzung mit den eigenen Werten erfordert Achtsamkeit. In der Klärung der eigenen Werte wird deutlich, was ich selbst und andere für die weitere Entwicklung benötigen.

Als letzten Faktor sieht Fowler Sinn als zentral für Motivation. Gelingt es mir, in dem was ich tue, auch einen Sinn zu erkennen? Tue ich etwas, das sinn-voll ist?

Ideen zur Umsetzung

Wie kann diese neue Motivationstheorie im Unternehmen umgesetzt werden? Das Seminar der Konfliktkultur „Was motiviert, wie?“ zeigt dazu konkrete Schritte und Tools.

  • Wie erfahre ich, in welchem Motivationszustand ich und andere sind?
  • Wie können in bestehenden Prozessen (z.B. Mitarbeiter(entwicklungs-)gesprächen) neue Ideen zur Verbesserung der Motivation entwickelt werden?
  • Wie gestalte ich meine Motivation bei für mich schwierigen Arbeiten?
  • Und in welchen Situationen ist es auch okay desinteressiert zu sein?

Neben dem Fowler Modell nutzen wir im Seminar verschiedene Zugangsweisen zur Umsetzung, z.B. aus der Wertearbeit (Glaubenspolaritätendreieck), dem Zürcher Ressourcen Modell, MBSR, Selbststeuerung n. J. Bauer, das WAAT Modell,  oder lösungsfokussierte Fragen zur Herausarbeitung von Bedürfnissen.

Weitere Informationen zum Seminar finden Sie hier

 

[1] Fowler Susan (2017): Why Motivating People Doesn’t Work…. And What Does. The New Science of Leading, Energizing, and Engaging. San Francisco